米国では若年層はミレニアルズとかY世代と呼ばれているらしい。

アメリカでは就職の流動性が高いので、離職者が出来ても直ぐに補充が出来て気にする必要が無いのではと思っていましたが、そうでもないようです。

ちょっと前に、若年層に勤続表彰を増やしているとブログに書いたが、これも若年層へのアプローチ方法のWSJ記事。


記事によると

• ミレニアルズ(millennials (米wiki))とは
• 1980年代およびそれ以降に生まれた人々
• Y世代とも呼ばれている
• 試算で2020年までにY世代の労働者は米国の労働市場の約40％を占める (労働統計局)
• 2020年には1番多い世代になると思われる
• 特徴
• テクノロジーに詳しい
• 人種に多様性がある
• 他者と相互につながり合い、協力的
• 給料よりもライフスタイルを優先する傾向があり、転職を考える可能性も高い

• シリコンバレーに本拠を置くオンラインの教材レンタル会社チェグの例
• ミレニアルズの不満
• 会社は官僚的過ぎる
• コミュニケーションが不足している
• 自分たちの才能を生かすことが十分でない
• 楽しみが十分ではない
• スターバックスで仕事を続けても許される柔軟な働き方を求めている
• 行った対策
• 中間管理職の一部を廃止
• 若い従業員にもっとプロジェクトに責任を持たせるため
• 無期限の有給休暇制度を導入
• 効果
• 年間の離職率はこの2年間、毎年50％ずつ下がった
• 社長の所感
• 「会社全体に貢献しているとすぐに感じなければ、彼らは離職する」
• 「彼らが求める環境を与えれば、彼らは永遠に休まず働き続ける」

• インディアナ州インディアナポリスのソフトウエアメーカー、アプリモの例
• 行った対策
• 「オントラック」プログラム
• 業績が標準に達していれば1年以内に昇進する制度
• 才能ある若者を取り込むための制度
• 効果
• 導入後、プログラムへの参加者全員が昇進し、昇給した
• 従業員1200人の同社に占めるミレニアルズ世代の割合が約20％に伸びた
• プログラム卒業者の5年後の在職率は85％

という事らしい。


私の場合は、文句を言うなら実力を示してから言えと思ってしまう。

だけど、若者からすれば実力を示す場を与えられていないといったところか。

時代と共に人々のライフスタイル、考え方が変わるのでそれに合わせて制度を変更する必要がある例だろう。

会社の文化に無理やり合わせされるのではなく柔軟に人事制度を変更する事は、市場に合わせて変化できるかにも通じる所があるのかもしれない。


記事
若い従業員の要求に応じる米企業 Y世代の離職防止に懸命 WSJ